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L'embauche d'un nouveau salarié est une décision stratégique. Et un parcours à baliser avec soin. Les différentes étapes à prévoir et les méthodes à utiliser.
Avant même de passer une annonce d'offre d'emploi ou de contacter un cabinet de chasseurs de têtes, et avant de rencontrer les candidats à l'embauche, vous devez évaluer les besoins de votre entreprise. Faites le point sur l'entreprise, votre marché, vos salariés, vos moyens ainsi que sur les perspectives de développement. Réfléchissez aussi à la nature du poste à pourvoir. Si votre entreprise compte plusieurs décideurs, soyez bien sûr que tout le monde est d'accord sur le profil que vous recherchez.
L'analyse du poste à pourvoir
Etant donné le coût d'un recrutemlent, placez-vous toujours dans une perspective de long terme.
Votre réflexion doit intégrer les objectifs à court terme puisque, en règle générale, les entreprises recrutent pour remplacer un salarié qui s'en va, pour faire face à un surcroît d'activité ou encore pour honorer le carnet de commandes d'un nouveau client, par exemple. Mais recruter, c'est aussi s'attacher les services d'un collaborateur pour plusieurs années. Par conséquent, vous devez définir précisément le poste à pourvoir : son intitulé, le lieu de travail, la place du futur salarié dans la hiérarchie, sa qualification, sa rémunération, les missions que vous comptez lui confier... Evaluez parmi les actions à conduire les missions prioritaires du poste et celles qui sont secondaires. Par exemple, si vous devez embaucher une secrétaire, cerner vos besoins consistera à savoir si vous lui assignerez d'abord une simple mission d'exécution, et notamment le travail de dactylographie, ou si vous lui confierez des fonctions de véritable assistante.
> Bon à savoir : établir la distinction entre les missions prioritaires et les missions secondaires vous permettra de mieux définir le profil du candidat.
Dans quel périmètre rechercher
Vérifiez que le candidat n'est pas déjà dans l'entreprise
Lorsque vous avez analysé le poste à pourvoir et défini le profil correspondant, demandez-vous si l'un de vos salariés serait intéressé par un tel poste. Si le candidat idéal est déjà dans vos murs, vous économiserez le coût d'un recrutement et vous bénéficierez d'un collaborateur qui connaît déjà l'entreprise et ses clients. En outre, une bonne mobilité interne permet de motiver le personnel. Vous aurez ensuite à réorganiser le service dont le candidat est issu ou à prévoir un recrutement pour le remplacer.
Le profil du candidat recherché
Ses compétences et son savoir-faire ; ses qualités personnelles pour une bonne intégration dans son équipe.
A partir de l'analyse que vous avez faite du poste à pourvoir, précisez tout d'abord la formation dont le candidat doit absolument faire état et l'expérience nécessaire. Demandez-vous si vous avez besoin d'un collaborateur rapidement opérationnel ou, au contraire, si vous avez le temps de le former. Définissez aussi les connaissances spécifiques qu'il doit posséder. Il s'agit notamment des compétences techniques, comme la maîtrise des outils de comptabilité ou la pratique d'une langue étrangère. Enfin, demandez-vous quelles qualités personnelles sont essentielles pour réussir dans cette fonction. Ce « savoir-être » ne sera bien sûr pas le même si vous recherchez un commercial dynamique ou un juriste pointilleux... Mais attention ! Si vous recherchez un comptable rigoureux, n'attendez pas qu'il soit aussi un créatif ou un champion de la communication. Définir précisément le profil est l'étape essentielle du processus de recrutement.
> Bon à savoir : même si vous souhaitez vous faire aider par un prestataire extérieur, vous ne pouvez pas faire l'économie de cette phase de définition de profil.
Comment rédiger l'annonce
Votre annonce doit en même temps attirer la bonne cible et filtrer les candidatures.
Vous devez cibler le candidat idéal. Lorsqu'il va lire votre annonce, ce candidat doit immédiatement se dire que le poste est fait pour lui. Vous devez éviter les formules impersonnelles qu'on lit fréquemment : « Leader régional dans notre activité, nous recherchons de jeunes cadres dynamiques. » Une bonne annonce est rédigée sur le modèle de l'entonnoir. Il s'agit de partir du général pour aller vers des indications de plus en plus précises. Après avoir décrit votre activité, énoncez la fonction à pourvoir et les missions essentielles qu'elle implique. Puis détaillez les compétences et l'expérience nécessaires pour assurer le poste, ainsi que les conditions de travail. Votre annonce doit attirer votre cible mais également filtrer les candidatures.
> Bon à savoir : si vous recherchez un candidat expérimenté, nous vous conseillons d'indiquer la rémunération que vous proposez. Il faut savoir cependant que de nombreux recruteurs préfèrent attendre l'entretien pour mettre en avant les avantages de l'entreprise (intéressement, participation, oeuvres du comité d'entreprise...).
Rémunération : que pouvez-vous proposer ?
Pour attirer le meilleur candidat, ne négligez pas la question de la rémunération. Nous vous conseillons de prévoir un salaire qui pourra évoluer au cours des deux premières années suivant l'embauche. A défaut, vous risquez de perdre le salarié ou de voir sa motivation diminuer. En même temps, vous devez éviter de créer des conflits avec les salariés déjà en place. Vous devez donc trouver un point d'équilibre qui ne vous coûte pas trop cher. Mais le salaire n'est pas le seul critère pour les candidats. On leur parlera plutôt de rémunération au sens large. Vous pourrez les attirer en leur proposant un intéressement, une participation, des primes. Les avantages en nature (voiture de fonction, portable...) doivent bien sûr être pris en compte. Enfin, les candidats sont de plus en plus attentifs à l'intérêt du poste et au climat de l'entreprise. Il semble en revanche que les stock-options ne les fassent plus rêver.
Recruter par Internet : un choix toujours plus évident
Le cyber-recrutement explose et sa fréquentation par les candidats également; au contraire les annonces dans la presse tarditionnelle connaissent une baisse régulière et irréversieuse et ce d'autant plus pour les candidats à la recherche d'emploi qui lui préfèrent de loin les annonces en ligne. Le web est en effet bien souvent préféré par les candidats pour sa rapidité. Ils répondent en un clic à une annonce. Pour les recruteurs, une annonce en ligne est dix fois moins chère qu'une annonce dans la presse écrite et elle offre un bon rendement. Pour cibler au mieux vos candidats, nous vous conseillons de choisir de 2 à 3 sites spécialisés dans votre secteur plutôt que les sites généralistes. Dans votre annonce, insérez un lien vers le site de votre entreprise, où vous décrivez plus longuement le poste. Choisissez précisément les termes de votre annonce. En effet, si le poste est pointu et technique, seuls les candidats intéressés se reconnaîtront dans les mots clés.
> Bon à savoir : vous pouvez aussi consulter les « candidathèques » sur internet. Mais attention, un CV peut rester en ligne plusieurs mois et le candidat ne sera peut-être plus disponible lorsque vous le contacterez.
Le coût du recrutement
Rappelons qu'un bon recrutement est un investissement. En effet, un recrutement raté signifie qu'il faut recommencer tout le processus. Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs sont libres. Comptez de 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié recruté. Pour un salarié non cadre, vous devrez peut-être verser un forfait minimal. Attention, ces tarifs ne tiennent pas compte des frais d'annonce, que vous devez ajouter à la facture. Le coût de l'annonce dépend du format et du support choisis. Dans la presse quotidienne régionale, il peut s'élever de 120 à 2 500 dollars... Dans la presse provinciale ou nationale, les tarifs peuvent atteindre plusieurs millers de dollars en fonction de l'espace. Enfin, les sites internet vous proposent deux solutions : soit un prix à l'annonce d'environ de 100 à 600 dollars, soit un abonnement qui fait plus d'économies.
Si vous faites appel aux services de chasseurs de têtes - c'est souvent le cas pour recruter les postes de haut niveau -, vous n'aurez pas de frais d'annonce. Comptez de 25 à 35 % du salaire annuel brut du futur collaborateur.
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